Cztery sygnały, dzięki którym rozpoznasz, że zbyt mało edukujesz swoich pracowników

Kiepskie perspektywy dla firm, które niewiele inwestują w rozwój lub robią to nieefektywnie.

Negatywne skutki zaniedbania rozwoju pracowników odczuwają nie tylko firmy, które nie inwestują w edukację pracowników, ale także te, które to robią nieskutecznie.

„Warto rozważnie wybierać pracowników, którym dofinansowuje się edukację – inwestycja przecież musi być opłacalna. Osobiście nie jestem zwolennikiem masowej edukacji. Pracuję w przemyśle maszynowym a szkolenia na produkcji planujemy zupełnie inaczej, niż np. szkolenia dla kierowników lub managementu ” – mówi zewnętrzna specjalistka ds. HR oraz konsultantka Gabriela Bartáková. „Należy rozważnie planować edukację i rozwój pracowników. Sukces odniesie ten, kto potrafi połączyć cele i wizję firmy z umiejętnościami i kompetencjami pracowników oraz uwzględnia ich potrzeby rozwoju.

Oprócz firm, które nieefektywnie inwestują w rozwój pracowników, zdaniem Gabrieli Bartákovej są też firmy, które w swojej wizji w ogóle nie uwzględniły rozwoju i wzrostu pracowników. Widać to zarówno w managemencie firmy jak i sposobie jej zarządzania oraz w rozwoju pracowników. „Na tego typu firmy mówimy, że żyją we własnej bańce,”  – mówi Gabriela Bartáková. „Nie są zainteresowane rozwojem, nie interesują ich też szkolenia dla pracowników.”

Taka firmowa stagnacja w naturalny sposób wpływa na markę pracodawcy, na lojalność pracowników a w efekcie na produktywność całej firmy. Jakie są najczęstsze i najmocniejsze oznaki, że firma zaniedbuje rozwój pracowników?

Objaw nr 1: Exodus pracowników z ambicjami i chęcią rozwoju

Firmy, które nie inwestują w rozwój swoich pracowników, muszą liczyć się z utratą ambitnych pracowników, chcących się rozwijać i dokształcać. Pracownicy, którzy chcą iść z duchem czasu, szybko sobie uświadomią, że firma blokuje im taki rozwój w efekcie czego przepracują w takiej firmie kilka miesięcy, maksymalnie kilka lat.

Każda firma jest inna. Taki stan rzeczy niekoniecznie musi być zwiastunem problemów. To zarząd lub kierownictwo firmy powinno ocenić, czy wysoka fluktuacja ambitnych pracowników stanowi dla nich problem czy też nie. W praktyce jednak nadmierna fluktuacja pracowników (zwłaszcza tych kluczowych) pociąga za sobą niebagatelne koszty dla firmy.

Objaw nr 2: Nadszarpnięta pozytywna opinia nt. pracodawcy

Oprócz czysto praktycznych funkcji, takich jak poszerzanie wiedzy czy umiejętności technicznych pracowników, rozwój pracowników odgrywa również istotną rolę w budowaniu marki pracodawcy firmy. Powód jest oczywisty – edukacja i rozwój to popularny benefit wśród pracowników.

„Ludzie wolą zatrudniać się w firmach, które posiadają pozytywne opinie. Niektórzy nawet celowo wybierają pracodawców, którzy umożliwiają i dofinansowują rozwój pracowników” – mówi Gabriela Bartáková.

Kiedy firmy nie doceniają rozwoju pracowników, muszą być gotowe ponieść tego konsekwencje. To oznacza, że będą się do nich rekrutować tylko osoby, dla których rozwój nie jest priorytetem. Muszą być też świadome, że wśród kandydatów będzie znana jako firma niewspierająca rozwoju pracowników.

Objaw nr 3: Niezdolność do zachowania kluczowego know-how w firmie

Zaniedbanie rozwoju pracowników, oprócz odejścia ambitnych i często kluczowych ludzi z firmy, stwarza jeszcze jedno ryzyko. Mianowicie takie, że firma nie będzie w stanie zdobywać tzw. „knowledge base” co na język polski można przetłumaczyć jako „baza wiedzy“. Mówiąc bardziej obrazowo to wewnętrzne repozytorum wiedzy, informacji oraz podstawowego know-how. Firma powinna budować i utrzymywać tę bazę wiedzy za wszelką cenę – dzięki temu staje się bardziej konkurencyjna.

Jednak ze względu na wysoką fluktuację oraz zaniedbanie rozwoju pracowników kluczowi pracownicy przenoszą się – wraz ze swoim know-how – do konkurencji. Taka firma ma problem ze budowaniem swojej bazy wiedzy, utrzymaniem oraz jej aktualizacją. W efekcie traci konkurencyjność, a procesy wewnętrzne w firmie mogą również zacząć szwankować.

Z firmy „odpłynie” nie tylko wiedza techniczna oraz umiejętności twarde. Do tego scenariusza można jeszcze dopisać zaniedbanie rozwoju kompetencji miękkich. Zdaniem Gabrieli Bartákovej tego rodzaju niedostatek spotykany jest najczęściej w małych firmach. Uważa również, że zbyt rzadko w firmach stosuje się szkolenia wewnętrzne. „Firmy, które wykorzystują edukację zewnętrzną w połączeniu ze szkoleniami wewnętrznymi, nie tylko zachowują kluczowe know-how, ale także umacniają więzi i relacje pomiędzy pracownikami, pracę zespołową, zastępowalność i zaangażowanie” – dodaje Gabriela Bartáková.

Objaw nr 4: Niska konkurencyjność firmy

Wszystko powyższe prowadzi do obniżonej konkurencyjności firmy, na każdej płaszczyźnie. Firma, która nie idzie z duchem czasu i swoim podejściem ten brak postępowości pokazuje pracownikom, w perspektywie długoterminowej sama stwarza dla siebie problem w przyszłości. Otóż firma taka nie będzie w stanie konkurować z innymi firmami z branży.

„Niedostateczny rozwój pracowników może prowadzić do zmniejszenia lojalności, motywacji lub zaangażowania. W tych obszarach należy trzymać rękę na pulsie i  odpowiednio wcześnie zainterweniować tam, gdzie istnieje spore ryzyko negatywnego wpływu na zespół lub całą firmę ” – radzi Gabriela Bartáková.

Siła mentoringu

Piotr Czekierda

Mentoring jest uznawany za jedną z najefektywniejszych metod nauki oraz dróg rozwoju, także w środowisku biznesowym. Czy wiesz, w czym tkwi siła mentoringu?

Pokaż kurs