Mentoring: forma szkoleń wewnętrznych, dzięki której zmniejszysz rotację pracowników

Czym dokładnie jest mentoring

Fundamentem mentoringu jest relacja dwóch osób – mentora, który dzieli się swoim doświadczeniem oraz ucznia (studenta lub stażysty), który tę wiedzę otrzymuje i tym samym się uczy.  W odróżnieniu od innych form szkolenia, mentoring jest zawsze indywidualny i nigdy nie odbywa się w grupach. W przypadku zorganizowanego mentoringu firmowego zwykle są to szkolenia wewnętrzne, czyli uczeń oraz nauczyciel pracują dla jednej firmy. 

W środowisku zawodowym intuicyjnie wyobrażamy sobie mentora jako osobę będącą starszą stażem, wiekiem lub stanowiskiem czyli bezpośredniego przełożonego.  Choć często tak bywa, jednak nie musi to być regułą.  Mentor nie musi być wyżej w hierarchii od ucznia – wystarczy, że posiada określone know-how, które chce przekazać uczniowi. W praktyce zatem możemy się spotkać z mentoringiem peer-to-peer, gdzie obaj uczestnicy znajdują się na tym samym szczeblu hierarchii pracowniczej. Czasami można się również spotkać z tzw. reverse mentoringiem, czyli sytuacją w której mentor jest niżej w hierarchii zawodowej niż uczeń, ale dysponuje wiedzą, której uczeń nie posiada ale chce się uczyć.

Mentoring może mieć również formę bardzo zorganizowaną oraz ustrukturyzowaną. Tak to działa np. w firmie SAP. „ W firmie SAP wspieramy rozwój wiedzy i umiejętności swoich pracowników na wiele sposobów” – wyjaśnia Iva Horká, trenerka oraz konsultantka kariery w SAP Services. „Należy do nich peer-to-peer learning, podczas którego pracownicy uczą się od siebie nawzajem poprzez mentoring lub coaching od certyfikowanych kolegów. Wszyscy nasi pracownicy mogą bezpłatnie korzystać z usług trenerów wewnętrznych, których w ramach spółki zatrudniamy ponad 600. Pracownicy mogą łatwo znaleźć mentora i coacha, korzystając z wewnętrznej platformy, na której określają swoje potrzeby i preferencje.”

Etymologia słowa mentor

Samo słowo „mentor” wywodzi się z imienia Mentor, które nosił przyjaciel Odyseusza. Według mitologii greckiej Odyseusz powierzył mu pod opiekę swojego syna, kiedy sam wyruszał na wojnę trojańską.  Mentor miał za zadanie nie tylko opiekować się chłopcem, ale również prowadzić go przez życie oraz wychowywać.  Dzięki tej legendzie mentor stał się symbolem życiowego doradcy i opiekuna.

Kurs wideo mentoringu

Siła mentoringu

Piotr Czekierda

Mentoring jest uznawany za jedną z najefektywniejszych metod nauki oraz dróg rozwoju, także w środowisku biznesowym. Czy wiesz, w czym tkwi siła mentoringu?

Pokaż kurs

Mentoring vs. coaching

Różnica między mentoringiem a coachingiem nie musi być na pierwszy rzut oka oczywista.  W przypadku obu występuje nauczyciel oraz uczeń, w obu przypadkach są to spotkania indywidualne i celem obu jest rozwój indywidualny ucznia.  Jednak każda z tych dwóch metod ma inny zakres możliwości oraz różne cele.

• Coaching skupia się bardziej na osiągnięciach ucznia i rozwoju konkretnych, często twardych umiejętności. Celem coachingu jest zazwyczaj poprawa wyników lub produktywności ucznia.  Jego cele są sprecyzowane oraz wąsko ukierunkowane.
• Mentoring ma większy zakres możliwości.  Chodzi w nim o ogólny rozwój osobisty ucznia, który często wykracza poza jego zakres obowiązków zawodowych. Mentoring nie musi odbywać się regularnie, mogą to być również spotkania sporadyczne lub na miarę potrzeb.  W przeciwieństwie do coachingiu mentoring ma charakter długoterminowy i często bywa formą konsultacji lub opcją „telefonu do przyjaciela”.

Jakie zalety posiada mentoring?

Choć mentoring jest wymagającą formą szkolenia (co wynika m.in. z faktu, że jest to szkolenie indywidualne „jeden na jeden”), może być niezwykle skuteczny i korzystny zarówno dla mentora jak i dla ucznia oraz dla pracodawcy. Jakie korzyści daje mentoring?

• Większa satysfakcja i mniejsza rotacja pracowników
• Gotowość pracowników do podjęcia działań, z którymi się jeszcze nie spotkali się w ramach swoich aktualnych obowiązków zawodowych, ale które mogą pojawić się w przyszłości
• Większą konkurencyjność pracodawcy na rynku pracy (mentoring jest pożądanym benefitem)
• Skuteczne i praktyczne przygotowanie pracowników do pełnienia nowych ról zawodowych, np. menedżera
• Utrzymywanie know-how w ramach firmy

Kto może być mentorem?

Należy sobie uświadomić, że nie każdy może być mentorem. Odpowiednie umiejętności techniczne oraz  kompetencje twarde to nie wszystko, w co  powinien być wyposażony dobry mentor.

Oprócz możliwych do wykazania umiejętności twardych, mentor musi posiadać również umiejętności miękkie, w szczególności empatię i umiejętność komunikacji. Mentor musi być elastyczny, umieć się adaptować, nie powinien oceniać innych.  Musi też mieć pasję do nauki oraz lubić dzielić się swoimi doświadczeniami. 

Nawet doświadczony pracownik posiadający bardzo dobrą wiedzę techniczną powinien, jeszcze zanim stanie się dla kogoś mentorem, przejść  gruntowne szkolenie, zwłaszcza z zakresu kompetencji menedżerskich, komunikacji, coachingu czy też bezpośrednio mentoringu.

W strukturach poszczególnych firm mentor powinien dokładnie wiedzieć, czego się od niego w ramach mentoringu oczekuje oraz wymaga, jakie obowiązują reguły w ramach danego mentoringu oraz jakie są granice jego kompetencji. 

6 kroków do skutecznego wdrożenia systemu mentoringu w Twojej firmie

Aby system mentoringu w Twojej firmie naprawdę przynosił korzyści należy go wdrażać z rozwagą. Należy mieć konkretne wyobrażenie co chce się osiągnąć.

Krok 1: Jasno określ, co chcesz osiągnąć

Zdefiniuj cele, które chcesz osiągnąć dzięki mentoringowi. Na tej wizji będzie oparty cały program oraz przebieg sesji mentoringowych. Jednocześnie wyznaczone cele oraz ich wskaźniki posłużą Ci w bieżącej ocenie całego programu.

Krok 2: Określ jaką wiedzę oraz umiejętności chcesz rozwijać oraz jakie obszary będzie obejmował mentoring

Kto będzie mógł wziąć udział w programie mentorskim? Czy program będzie np. dedykowany wyłącznie dla pracowników, u których planowany jest awans lub inne stanowisko? Czy uczniami mogą zostać tylko pracownicy na stanowiskach menedżerskich? Zadaj sobie również pytanie, czy Twoim celem jest poszerzenie horyzontów i zdobycie nowych umiejętności przez uczniów, czy też pogłębienie ich konkretnej wiedzy. Nie musisz sam odpowiadać na wszystkie pytania – możesz przeprowadzić ankietę w grupie docelowej. 

Krok 3: Zdefiniuj, jak będzie działał cały system

W zależności od wskaźników określonych w poprzednich krokach, opracuj najbardziej odpowiednią strukturę Twojego nowego programu. Określ wedle jakiego klucza będą dobierane pary mentor-uczeń. Ustal zasady – jak często będą się odbywały spotkania i z jakich kanałów komunikacyjnych będą korzystać.  Określ swoją rolę jako organizatora oraz regulatora całego systemu oraz ustal kiedy i w jaki sposób będziesz ingerować w mentoring.  Przemyśl również całą stronę administratorską, np. jak będą rozliczane godziny mentoringu w wewnętrznym systemie firmy. 

Krok 4: Onboarding mentorów

Wytypuj kandydatów, którzy nadają się na mentorów. Najpierw upewnij się, że posiadają odpowiednie kompetencje twarde a następnie zaprezentuj im program.  Pamiętaj, aby wystarczająco dobrze przeszkolić mentorów w zakresie kompetencji miękkich oraz dokładnie zapoznać ich z celami programu oraz z ich obowiązkami.  Pamiętaj, że dobrym mentorem jest tylko taki pracownik, który chce rzeczywiście nim zostać. Przenigdy nie zmuszaj nikogo do bycia mentorem. 

Krok 5: Wdrożenie programu

Przedstawiając program potencjalnym uczniom upewnij się, że wszyscy uczestnicy programu wiedzą jak działa mentoring oraz znają jego zasady. Upewnij się, że uczniowie oczekują od mentoringu tylko tego, co mentoring może im faktycznie zaoferować.

Krok 6: Oceniaj na bieżąco

Po wprowadzeniu programu regularnie oceniaj jak sprawdza się system. Podczas oceny należy zainteresować się nie tylko tym, jak udany jest program z punktu widzenia organizatora, ale także tym, jak jest postrzegany przez uczniów i mentorów. Nie zapominaj również otoczyć opieką samych mentorów. Pogłębiaj ich umiejętności mentorskie. Poświęć im odpowiednią atencję, daj szansę na rozwój oraz szkolenia, ponieważ to od mentorów oraz jakości ich pracy zależy sukces całego programu.