„My ich wykształcimy a oni i tak odejdą” Dlaczego firmy powinny szkolić pracowników, nawet jeśli później odejdą do konkurencji?

Szkolenia firmowe jako sposób na podniesienie kwalifikacji pracownika

Faktem jest, że pracownicy wykorzystują pracodawców, aby dofinansowali ich wykształcenie oraz rozwój osobisty. Takie podejście jest powszechnie znane na rynku pracy. Wyniki badań LMC z 2022 r. pokazują, że samorozwój oraz lepsze zatrudnienie są głównymi długoterminowymi motywacjami dla pracowników, którzy uczestniczą w szkoleniach firmowych.

Czy to źle, jeśli firma inwestuje w edukację pracownika, który nowo nabyte umiejętności wykorzystuje nie tylko na korzyść firmy, ale również dla własnego rozwoju? Tym samym też dla poprawy własnej pozycji na rynku pracy?

Zdaniem architektki L&D oraz zawodowego coacha, Hany Vykoupilovej, która działa w branży pod własną marką Inspirro, to element, który jest naturalną częścią rozwoju pracowników.

„Do pewnego stopnia fluktuacja pracowników jest naturalna i zdrowa, ponieważ dzięki temu zmieniają się ekosystemy firm co daje to nowe bodźce. Rotacja pracowników w żadnym razie nie powinna być powodem, aby odbierać komuś okazję do rozwoju i edukacji ” – mówi Vykoupilová.

Firmy powinny dołożyć wszelkich starań, aby utrzymać dociekliwych i ambitnych pracowników

Niewielu pracodawców woli biernych i stagnujących pracowników od aktywnych i dociekliwych. To od każdej firmy zależy, w jaki sposób chce rozwijać swoich pracowników. Jednak większość firm jest zdania, że inwestowanie w rozwój pracowników długofalowo się opłaca, nawet jeśli istnieje ryzyko, że pracownik z nowo nabytymi umiejętności odejdzie do konkurencji.

„Jeśli firma nie inwestuje w rozwój pracowników, w perspektywie długoterminowej traci swoją wydajność oraz efektywność pracy. Pracownicy pracują wg. starych przestarzałych procedur” – zwraca uwagę Ivana Šteglová, senior menedżerka HR i właścicielka firmy doradztwa personalnego Humanly s.r.o.

Jej zdaniem, jeśli pracownik jest zainteresowany swoim rozwojem prędzej czy później znajdzie na to sposób. „Jeśli nie będziemy pracownikom towarzyszyć i wspierać ich, szybko ich stracimy nie wykorzystując ich potencjału.” – dodaje Šteglová.

Pracownicy rzadko składają wypowiedzenie, ponieważ firma ich przekwalifikowała

W związku z obawami opisanymi powyżej, niektóre firmy mogą próbować ograniczyć szkolenia firmowe do niezbędnego minimum. Chcą mieć tak pewność, że zainwestują tylko w edukację tych pracowników, których następnie będą mogli wykorzystać w ramach spółki.

Strach przed utratą przekwalifikowanego pracownika, zdaniem Hany Vykoupilovej, jest nieuzasadniony.

Jeśli firma traci dobrych pracowników, których wyszkoliła, pracodawca powinien popatrzeć na „zmarnowaną” inwestycję w szkolenia pracowników jak na okazję do znalezienia prawdziwego źródła problemu a następnie wprowadzić zmiany do swojej strategii.

Odejścia z pracy to jeszcze nie powód, aby ograniczać finansowanie szkoleń

Jak więc opracować strategię rozwoju pracowników, aby zadowolić zarówno pracodawcę jak i pracownika? I jednocześnie zapewnić sobie, że drogo wyszkoleni pracownicy nie będą masowo odchodzić z pracy.

Zdaniem Hany Vykoupilovej obawy, że pieniądze w szkolenia przepadną to bardzo krótkowzroczna i nawet szkodliwa perspektywa dla firmy. Jej zdaniem spółki, dla swojego własnego dobra powinny tego typu wątpliwości odłożyć na bok.

„Strach przed utratą zainwestowanych pieniędzy jest tak naprawdę strachem przed odejściem ludzi z pracy.” – mówi Vykoupilová. „Należy zatem zadać sobie pytanie: Czy jesteśmy atrakcyjnym pracodawcą? Jeśli odpowiedź będzie twierdząca warto znać swoje atuty i starać się je utrzymać. Jeśli jednak odpowiedź będzie przecząca, należy zastanowić co możemy i co należy zrobić, aby to zmienić?”

Droga do opracowania skutecznej strategii L&D to aktywny i otwarty dialog z pracownikami. Nie tylko firmy, ale pracownicy również, mają różne potrzeby, priorytety i wyobrażenia nt. szkoleń.

Jej zdaniem plan rozwoju pracownika można zbudować na różne sposoby. To może być rozwój skoncentrowany stricte na aktualnym lub przyszłym stanowisku pracy, może to być rozwój osobisty jako pewnego rodzaju benefit, ew. kombinacja jednego i drugiego.

Niezależnie od wybranego podejścia, warto zachować maksymalną transparentność w komunikacji z pracownikami.  Znajdź złoty środek pomiędzy potrzebami firmy a wymaganiami pracowników. A jeśli okaże się, że pracownik po ukończeniu kosztownego szkolenia złoży wypowiedzenie – nie traktuj tego zbyt surowo.

Lessons Learned

Kamil Czop i LEANSPIN

Dobrze jest uczyć się na różnych doświadczeniach organizacyjnych i wyciągać z nich wnioski. Proces Lessons Learned opowiedziany w tym kursie krok po kroku pokaże Ci, jak można efektywnie wprowadzać go do organizacji – niezaleznie od jej wielkości.

Pokaż kurs