O „niewidzialnej edukacji” opowiada Braňo Frk. Jak renomowany projektant nauczania opracował własną metodę

12. 03. 2024 • 4 minuty czytania

Każdy zawodowiec z biegiem lat i rosnącym doświadczeniem stopniowo klaruje i krystalizuje swoje podejście, które jest skuteczne i nie dubluje się z pozostałymi metodami. Metoda „niewidzialnej edukacji” zrodziła się w głowie Braňo Frka z dnia na dzień. To on wypracował jej każdy szczegół, jak rzeźba, którą dopracowuje się do najmniejszego szczegółu. Swój ostateczny wygląd uzyskała po latach prób i błędów, z których wyciągał właściwe wnioski. Czym zatem „niewidzialna edukacja” jest?

O „niewidzialnej edukacji” opowiada Braňo Frk. Jak renomowany projektant nauczania opracował własną metodę

Braňo Frk, learning designer

Większość materiału jest „niewidoczna” – to znaczy, że wiedza lub umiejętności aplikowane są w sposób nieformalny, poprzez przypadkowe doświadczenia. Z pewnością odbywa się to inaczej aniżeli pozostałe formy szkoleń. Uczymy się głównie samodzielnie (lub w grupie) poprzez indywidualne i wspólne doświadczanie. Więcej można się nauczyć eksperymentując i analizując wyniki. Te okrycia podsumował i opisał Jay Cross w swojej słynnej książce Informal learning: Rediscovering the Natural Pathways That Inspire Innovation and Performance jednak w praktyce to podejście rzadko stosowane jest w szkoleniach firmowych. W czym zatem jest problem?

Jeśli nie ufasz kursantom…

Być może łatwiej nam będzie zrozumieć tę metodę, jeśli najpierw wyjaśnimy sobie czym jest tzw. „widzialna edukacja” Czyli ta forma, która dominuje w firmach i innych formach szkoleń. „Widzialna edukacja” jest w pełni kontrolowana, obejmuje elementy organizacji (kursy, moduły, programy szkoleniowe) oraz elementy kontroli i zarządzania uczeniem się (wykładowca, L&D, ciągłe testy itp.). Opiera się na braku zaufania do kursanta i na fałszywym założeniu, że pracownicy nie będą uczyć się regularnie, jeśli jasno nie określi im się zakresu materiału do opanowania. Ale próba planowania, kontrolowania i wpływania na wszystko prawdopodobnie wywoła bierność i inne dolegliwości (brak samodzielności, traktowanie dorosłych jak dzieci, itp.).

Czy można z tego jakoś wyjść?

Moje podejście koncentruje się nad tym, aby usuwać struktury kontrolne i otwierać nieograniczone spektrum możliwości. Innymi słowy, edukacja nie musi przybierać formy kursu lub programu nauczania, a nawet nie musi mieć trenera. Nie oznacza to, że należy wszystko zostawić jak jest i obserwować co z tego wyniknie. Zwykle stosuję następującą kombinację, stwarzam odpowiednie warunki do nauki, wspieram inicjatywy i aktywności osób szkolących się, jednocześnie liczę się z tym, że trzeba będzie interweniować. Jednak te interwencje są bardzo dobrze przemyślane. Podczas takich interwenci podsuwam kursantom różne pomysły dla ich niewidzialnej edukacji. Niezwykle ważne jest również, aby szkolenia korporacyjne łączyły pracę i szkolenia.

Teorię najlepiej podeprzeć przykładem…

Wyobraźmy sobie następującą sytuację. W firmie obowiązują nowe reguły (compliance) i chcesz, aby te reguły stosowali się również twoi pracownicy. Większość firm przeprowadziło by w takiej sytuacji szkolenie lub kurs e-learningowy. Jednak postępując w ten sposób przekazujemy tylko teorię, powstaje pytanie jak zastosować to w praktyce? Czy zostawimy pracowników samym sobie? Oni pewnie jakoś „ogarną temat”, ale za cenę stresu i zgryzania zębów. Domyślasz się, że takie postępowanie nie należy do idealnych.

Realizując „niewidzialną edukację” moglibyśmy dla powyższej sytuacji zaprojektować następujące rozwiązanie. Stworzylibyśmy przejrzyste źródło informacji i reguł (na przykład w SharePoint), ale jednocześnie przygotowalibyśmy szereg różnych interwencji. Na przykład: pracownik otrzyma maila z zapytaniem od swojego przełożonego, który pyta w jaki sposób powinien rozwiązać pewną sytuację przy pomocy i zastosowaniu reguł compliance. Mobilizuje pracownika/kursanta do tego, aby zapoznał się z materiałem na SharePoint, skonsultował to z zespołem compliance, ew. innymi współpracownikami, którzy tworzą materiał szkoleniowy i są odpowiedzialni za właściwe warunki szkoleniowe.

Rozwiązanie, które przygotował pracownik następnie jest prezentowane całemu zespołowi i przełożonemu. Sam zaś uczący się pracownik otrzymuje informację zwrotną, która w nauce jest bardzo potrzebna. Tym samym widzi zastosowanie danego rozwiązania w praktyce, co daje kolejną okazję do refleksji. Z pewnością będzie to efektywne i ciekawe doświadczenie a sam pracownik zacznie inaczej postrzegać te niepopularne zasady campilance. Wszystko później można powtórzyć z pozostałymi członkami zespołu, być może przy innych zadaniach z wykorzystaniem innych interwencji. Rezultatem jest „niewidzialne uczenie się”, oparte na inicjatywie i autonomii uczniów oraz dzieleniu się doświadczeniami. Co ważne, szkolenie to jest w pełni zintegrowane z pracą i nie wymaga dodatkowego czasu. Co, nawiasem mówiąc, jest najczęstszym problemem w branży szkoleń korporacyjnych: „Nie mamy czasu na szkolenia!”

Po wdrożeniu zazwyczaj otrzymujemy informacje zwrotne od zaskoczonych pracowników, którzy nie zdawali sobie sprawy, że tak naprawdę cały czas się uczą. Jednocześnie bardzo doceniają fakt, że szybko i bezboleśnie dostosowali się do nowych reguł compilance. Oprócz pozytywnych rezultatów takiego podejścia, możemy zatem oczekiwać rosnącej chęci pracowników do nauki, większej niezależności i samodzielności a nawet większej chęci do nauki.

Zastanów się zatem czy to, co chcesz osiągnąć w swojej firmie, można osiągnąć w inny sposób niż poprzez uczestnictwo w kolejnym szkoleniu.

 
Ustawienia plików cookie