Pracownicy nie chcą się szkolić? Cztery rzeczy, które nie zostały docenione w trakcie tworzenia strategii szkoleniowej

09. 04. 2024 • 4 minuty czytania

Zaprezentowałeś strategię szkoleniową w swojej firmie, jednak okazuje się, że pracownicy nie są nią zainteresowani? Proponujesz pracownikom kursy i szkolenia, ale Twoje starania nie przynoszą skutków a oferowane szkolenia świecą pustkami? Źródłem tego problemu może być jeden z czterech powodów, które opisujemy w tym artykule. Doradzamy również jak sobie z taką sytuacją poradzić i jak zachęcić i zmotywować pracowników do nauki.

Pracownicy nie chcą się szkolić? Cztery rzeczy, które nie zostały docenione w trakcie tworzenia strategii szkoleniowej

W czym może tkwić problem?

Opracowując strategie szkoleniowe dla swoich pracowników firmy często inwestują sporą ilość energii i pieniędzy w rozwój tego programu. Kiedy następnie oferta szkoleniowa nie spotyka się z oczekiwanym zainteresowaniem, istnieje ryzyko, że pieniądze przepadną a zamiast rozwoju wśród pracowników zapanuje stagnacja. Co może być najczęstszym powodem takiej sytuacji?

#1 – Słabo lub źle „sprzedany” program szkoleniowy

To, w jaki sposób strategia szkoleniowa zostanie zaprezentowana pracownikom jest równie ważne jak sama treść szkolenia.

Takiego samego zdania jest również trenerka i konsultantka HR Jana Lysáková.

Z mojego doświadczenia wynika, że największą przeszkodą w prowadzeniu szkoleń jest fakt, że pracownicy nie wiedzą dlaczego w nich uczestniczą. Nie widzą sensowności tych szkoleń. Brakuje im logicznego wyjaśnienia, dlaczego właśnie to oni powinni szkolić się w tym temacie”, mówi Jana Lysáková. „ Bardzo ważnym czynnikiem dla sukcesu szkoleń w firmach jest komunikacja. Ale komunikacja, która odnosi się do wizji firmy i jej wartości„.

Aby program szkoleniowy odniósł sukces, należy go dobrze „sprzedać” pracownikom. Zaprezentuj szczegółowo program i wyjaśnij jakie z niego będą czerpali korzyści. .

Równie ważna jest długoterminowa komunikacja wewnętrzna w firmie. Jeśli chcesz, aby twoi pracownicy traktowali szkolenia poważnie, z pasją, temat rozwoju osobistego powinien być stałym elementem waszych rozmów.

#2 – Strategia szkoleniowa mija się z potrzebami pracowników lub uwzględniono je w niewielkim stopniu

Kolejnym błędem, jaki mogą popełniać firmy to tworzenie strategii szkoleniowych w oparciu o wyobrażenia i pomysły menedżera L&D lub zarządu.  Każdy program szkoleniowy, w którego tworzenie nie zostali włączeni sami pracownicy i liderzy zespołów z góry skazany jest na porażkę.

Uważam, że jeśli działania szkoleniowe są inicjowane przez pracowników, istnieje większe prawdopodobieństwo, że będą oni zainteresowani kursami.

– Jana Lysáková, trener i konsultant HR

Strategie szkoleniowe i indywidualne plany rozwoju powinny być zawsze kompromisem między potrzebami firmy a potrzebami pracownika. Objęcie pracowników programem rozwojowym bez uwzględnienia ich rzeczywistych potrzeb wiąże się z ryzykiem zmuszania ich do udziału w szkoleniach.

#3 – Pracownicy nie mogą (lub nie chcą) uczestniczyć w szkoleniach z praktycznych powodów

Innym problemem może być rozbieżność między programem szkoleniowym w teorii a następnie niemożliwością zastosowania go w praktyce.  Nawet najlepsza strategia szkoleniowa jest bezużyteczna, jeśli nie daje możliwości pracownikom zastosowania jej w pracy.

A w jaki sposób może do takiej sytuacji dojść? Na przykład w firmie panuje taka sytuacja, że pracownicy nie mają czasu na żadne inne aktywności oprócz pracy. Albo szkolenia organizowane są poza biurem, w miejscach bardzo odległych i źle skomunikowanych, do których potencjalni uczestnicy szkolenia mają utrudniony dojazd.

Kolejnym częstym problemem jest fakt, iż pracownikom zabrania lub nie umożliwia się uczestniczyć w szkoleniach w godzinach pracy. Brakuje im wtedy motywacji do uczestnictwa w kursie, ponieważ nie chcą swojego czasu wolnego poświęcać na szkolenia zawodowe. Wolą swój czas wolny spędzić z rodziną.

Niektóre firmy organizują szkolenia w formie dwudniowych wyjazdów szkoleniowych – na przykład w piątek i sobotę. W takich przypadkach pracownicy poświęcają na szkolenie nawet część swojej wolnej soboty. Tego typu szkolenie powinno się organizować maksymalnie raz na 6 miesięcy albo raz na rok”, zwraca uwagę Jana Lysáková.

Bądź otwarty i pomocny pracownikom. Zaoferuj im szeroki wachlarz możliwości szkoleniowych. Tak, aby każdy z pracowników mógł, zgodnie z w własnymi preferencjami, wybrać odpowiednią dla siebie formę.

Moim zdaniem lepiej zaoferować pracownikom szeroki wachlarz możliwości szkoleniowych – np. połączenie szkoleń online i stacjonarnych. Format online jest co prawda wygodny, ale tylko dla niektórych rodzajów szkoleń, wszak w niektórych sytuacjach może pracownikom zaoszczędzić ich cenny czas„, sugeruje Jana Lysáková.

#4 – Niektórzy pracownicy po prostu nie są zainteresowani rozwojem

W każdym zespole znajdą się ludzie, którzy lubią status quo. Którzy absolutnie nie są zainteresowani rozwojem i szkoleniem się.

Czasami pracownicy po prostu myślą, że wiedzą wszystko i nie potrzebują się dokształcać „, mówi Jana Lysáková. „W środowisku pracy pracownikom należy stwarzać odpowiednie warunki do edukacji i motywacji do nauki. Jednocześnie jednak należy zaakceptować fakt, że zawsze znajdzie się grupa pracowników, którzy po prostu nie będą chcieli się szkolić. Należy zastanowić się, w jaki sposób można zmienić nastawienie tych pracowników, jak do nich dotrzeć.

To, jak duża część pracowników firmy nigdy nie będzie zainteresowana szkoleniami, jest bezpośrednio związane z priorytetami i wartościami firmy. Firmy i organizacje, które umieszczają naukę i rozwój na samym dole swoich potrzeb, nie mogą oczekiwać, że ich pracownicy będą chętni do nauki. I odwrotnie, jeśli firma od dawna promuje temat edukacji w swojej kulturze korporacyjnej, w rekrutacji oraz w budżecie, jej pracownicy z większym entuzjazmem przyjmą możliwość uczenia się.

Jednym z kluczy jest odpowiednia komunikacja „od wewnątrz”

Co więc zrobić, jeśli duża część pracowników nie jest zainteresowana szkoleniem? I nawet po wielogodzinnych dyskusjach i wykorzystaniu wszystkim motywatorów, skorygowaniu ew. problemów z komunikacją omówionych w niniejszym artykule nadal pracownicy nie są zainteresowani edukacją? Masz dwie możliwości:

Albo zrezygnować z rozwoju danych pracowników i zaakceptować fakt, że po prostu nie chcą się kształcić. Lub zmienić długoterminową komunikację wewnętrzną i kulturę korporacyjną od podstaw i bardziej promować temat edukacji.

Firmy, które chcą pozostać konkurencyjne w dłuższej perspektywie, powinny spróbować wdrożyć wariant drugi.

Obecne czasy można zdefiniować jednym słowem – zmiana. Aby przetrwać zmiany, musimy się edukować”, podkreśla Jana Lysková.

 
Ustawienia plików cookie