Szkolenia online należy ewaluować Trzy sposoby jak to zrobić

Popularność edukacji online i mierzenie jej sukcesu

Edukacja online zyskuje na popularności. Elastyczność, możliwość indywidualnego doboru tempa pracy uczestników, łatwa personalizacja i prosta organizacja – to powody, dla których edukacja online stają się coraz ważniejszą częścią strategii szkoleniowej firm. Według ankiety przeprowadzonej przez LMC wśród 665 klientów korporacyjnych 49% firm uważa, że szkolenia online staną się główną formą edukacji pracowników w przyszłości.

Ale również w przypadku szkoleń online, podobnie jak w przypadku innych form rozwoju pracowników, obowiązuje jedna podstawowa zasada. Aby mieć pewność, że firma efektywnie wydaje swoje pieniądze na szkolenia powinna ona ciągle ewaluować efekty szkolenia.  Firmy do tego celu stosują różne metody.

„Ocena efektywności szkoleń firmowych to ostatnio gorący temat ” – mówi Jana Turko, HR Business Partner w firmie WAMAG. „Przygotowałam szablon oparty na modelu Kirkpatricka. Po każdym kursie organizujemy warsztaty, oceniamy efektywność szkolenia i ustalamy dalszy plan działania.”

McDonald’s Słowacja do oceny szkoleń wykorzystuje kwestionariusze. „Niektóre kwestionariusze są ogólne, inne są dopasowane pod konkretne szkolenie” – mówi Patricia Rašková, konsultant Learning & Development. „Pytamy uczestników, czy poleciliby szkolenie innym osobom oraz czy szkolenie spełniło ich oczekiwania.”

Modele oceny efektywności szkoleń

Jakie kryteria oceny należy uwzględnić w trakcie ewaluacji szkolenia? Czy wystarczy uwzględnić samo zadowolenie pracowników? Czy trzeba dokładnie zmierzyć, które nowe umiejętności zyskali pracownicy w trakcie szkolenia, np. w formie testu? Skąd wiadomo, czy firmie zwracają się koszty poniesione na rozwój pracowników?

Wszystkie te pytania są oczywiście ważne. Ale ich waga w trakcie oceny szkolenia zależy od priorytetów firmy oraz celów danej strategii szkoleniowej.  Fakt, że pracownikom szkolenie się podobało wcale nie oznacza, że pracodawca również z tego będzie profitować. I odwrotnie.

Istnieje kilka modeli łączenia różnych istotnych kryteriów w czasie oceny sukcesu edukacyjnego. Popatrzmy na trzy podstawowe, które można również zastosować do oceny edukacji online.

Model Kirkpatricka: Klasyk, być może już przestarzały

Chodzi o dobrze znaną klasykę. Ten model oceny efektywności szkoleń pracowników składa się z czterech poziomów i jest najczęściej przedstawiany jako piramida.

• Pierwszy poziom „reakcje” ocenia zadowolenie uczestników ze szkolenia.
• Drugi poziom „uczenie się” sprawdza czego uczestnicy szkolenia się na nim nauczyli , np. w formie testu.
• Trzeci poziom, „zachowanie”, analizuje nowe umiejętności a zachowanie się uczestników w miejscu pracy
• Na czwartym poziomie zwanym „wyniki” mierzony jest wpływ szkolenia na biznes lub wyniki biznesowe firmy.

Wadą modelu Kirkpatricka są bardzo wymagające fazy trzecia i czwarta. Są one często kluczowe dla firm, ale także czasochłonne i zasobochłonne. Niemniej jednak podstawowa logika tego modelu jest nadal z powodzeniem stosowana w różnych odmianach.

Model Phillipsa: Czy to się opłaci finansowo całej firmie?

Model Phillipsa ma wiele cech wspólnych z modelem Kirkpatricka. Prezentuje się go również czasami jako piramidę. Za pomocą tego modelu można zbadać subiektywne wrażenia uczestników z przeprowadzonego szkolenia. Jednocześnie posiada dodatkowy poziom, którym jest zwrot z inwestycji (ROI).

W fazie końcowej modelu Phillipsa zebrane zostaną wszelkie dane z każdego poziomu szkolenia (np. koszty organizacji szkolenia, strata spowodowana nieobecnością pracownika w pracy, być może mniejsza fluktuacja pracowników, wyższa produktywność ) w jednej tabeli. Następnie w tabeli pokaże się, czy z punktu widzenia szkoleń firma jest na polach oznaczonych kolorem czerwonym czy zielonym.

Ograniczenia tej metody są oczywiste. Nie wszystko można dokładnie wyliczyć w pieniądzach. Zadowolenie pracowników wspieranie marki pracodawcy jest trudne do oszacowania w pieniądzach. Jeśli jednak kierownictwo Twojej firmy potrzebuje twardych danych liczbowych na temat opłacalności strategii szkoleniowej firmy, chce znać dokładne koszty i zyski to model Phillipsa doskonale się tutaj sprawdzi.

Model Andersona: Okrojona wersja

Model Andersona jest w porównaniu z poprzednimi dwoma nieco prostszy. Przynajmniej w swojej strukturze. Opiera się ona na trzech głównych parametrach:

• Wiedza, tj. jaką konkretną wiedzę, umiejętności i nowe informacje zdobyli kursanci. To można zweryfikować np. poprzez test „umiejętności twardych”.
• Zachowanie, tj. jak zachowanie pracowników i procesy w firmie zmieniły się po szkoleniu.
• Wyniki, tj. pomiar postępów poczynionych dzięki szkoleniu na poziomie całej firmy.

Model Andersona nie bierze pod uwagę opinii poszczególnych uczestników. Nie rozróżnia też różnych form szkoleniowych i szkolenia podzielonego na części.  Łatwo go zastosować głównie na poziomie ogólnofirmowym daje też wgląd do efektywności strategii jako całości. Jeśli jednak okaże się, że wyniki nie są zgodne z oczekiwaniami, ten model nie da Ci dokładnego oglądu na to, co można zrobić inaczej.

Podstawowe lekcje na temat tego, jak skutecznie oceniać szkolenia w firmie

Powyższe modele teoretyczne łączą różne podejścia. Oferują przegląd zagadnień, o których w trakcie oceny efektywności szkolenia należ pamiętać. Nawet jeśli nie zdecydujesz się na żaden konkretny model, istnieje kilka podstawowych wytycznych, których warto przestrzegać:

• Zapoznaj się z opinią uczestników szkolenia. Szkolenie firmowe to również benefit dla pracowników. Jeśli uczestnicy uznają, że szkolenie jest nudne, nieprzydatne, nie tylko niczego się nie nauczą, ale nie będą czerpać z niego również żadnej satysfakcji.
• Wraz z uczestnikami szkolenia dokonajcie jego oceny, od razu po jego ukończeniu. Aby opinia uczestników szkolenia online miała jak największą wartość informacyjną, najlepiej dokonać oceny od razu po jego zakończeniu. Później wrażenia uczestników nie są już tak „świeże”.
• Nie męcz uczestników. Wartościowe dane i informacje od uczestników szkolenia otrzymasz tylko wtedy, jeśli ich nie zanudzisz i nie zamęczysz. „Zauważyliśmy, że pracownicy nie mają ochoty odpowiadać na setki pytań” – mówi Patricia Rašková z McDonald’s. „Staramy się więc formułować pytania w kwestionariuszach konkretnie, aby uzyskać odpowiedzi i nie zamęczać pracowników”.
• Upewnij się, że szkolenia i priorytety firmy „nadają” na tych samych falach. Strategia edukacyjna powinna w teorii i praktyce nawiązywać na priorytety oraz strategiczne cele firmy. Spróbuj dowiedzieć się, czy szkolenie rzeczywiście dotyczy kluczowych tematów, w których chcesz edukować swoich pracowników.
• Monitoruj faktycznie poniesione koszty i porównaj to z oczekiwanymi wynikami i korzyściami. Chociaż nie wszystko da się wyrazić w liczbach, należy znać koszty oraz korzyści jakie szkolenia pracowników przynoszą Twojej firmie.

Jak być wytrwałym w działaniu

Honorata Kifner

Kurs pomoże Ci znaleźć odpowiedzi na pytanie jak się nie poddawać , jak mieć silną wolę i być wytrwałym. Dostaniesz wskazówki, jak pracować nad motywacją swoją albo innych osób.

Pokaż kurs