Tematy i trendy w L&D na rok 2024

13. 02. 2024 • 6 minuty czytania

Mijający rok nie oszczędzał zespołów L&D. Spowolnienie gospodarcze, inflacja i zjawisko tzw. „quiet quitting” sprawiały, że trenerzy w firmach borykali się chyba z wszelakimi rodzajami problemów. Nadchodzący rok 2024 będzie inny. Cała uwaga będzie skupiona na skuteczności i użyteczności szkoleń, tzw. impact.

Tematy i trendy w L&D na rok 2024

Już w tym roku zauważono, że szkolenia firmowe przechodzą swój renesans. Potrzeba rozwoju pracowników nigdy nie była tak duża. Warunki pracy zmieniają się tak szybko jak nigdy dotąd a firmy, które chcą odnieść sukces, muszą się dostosować. Zobacz, jakie trendy i tematy będą panowały, a które z nich będą przede wszystkim funkcjonalne.

a) Nie ma powodu, by korzystać ze sztucznej inteligencji tylko dlatego, że ona istnieje

Wielu menedżerów z L&D czy z działów HR ma poczucie, że muszą nadążać za popularnym trendem zwanym AI. Sztuczna inteligencja już jest wśród nas. To fakt! W szkoleniach firmowych można znaleźć wiele przykładów jej zastosowania. Wykorzystuje się ją przy opracowywaniu materiałów szkoleniowych, dzięki niej można w mgnieniu oka wygenerować napisy do filmu w języku obcym – w tym na j. czeski lub j. słowacki. Nie oznacza to jednak, że trenerzy muszą znaleźć przestrzeń w firmie, gdzie za wszelką cenę będą starać się wdrożyć AI. Zatrzymaj się i zastanów, w jaki sposób (jeśli w ogóle) sztuczna inteligencja jest w stanie pomóc Ci uporać się z wyzwaniami związanymi z nauką i szkoleniami w Twojej firmie.

b) Zbyt wiele narzędzi … „zabija” pracownika

Na pewno zwróciliście na to uwagę. Posiadacie w pracy Basecamp, Dysk Google, Slack, Yammer, pocztę e-mail, kalendarz, Teams, współdzielone pliki, Share Pointy i wiele innych aplikacji. Ponadto współpracownicy czasem komunikują się z Tobą lub bezpośrednio przydzielają Ci zadania za pośrednictwem WhatsUp, SMS, Messenger lub nawet Skype. W procesie edukacji dzieje się to samo. Różnią się tylko nazwy narzędzi. Pracownik przytłoczony wieloma platformami, na których rozproszone są informacje, zamiast się uczyć, traci swój czas na poszukiwanie informacji.

c) Pracownicy wcale nie muszą rezygnować z pracy, chcą mieć jednak możliwość rozwoju

Wyniki wielu ankiet, w tym tych zleconych przez platformę edukacyjną Seduo, jednoznacznie pokazują, że ludzie generalnie nie pragną lepszych miejsc pracy. Chętnie by zostali, ale potrzebny im mocny powód. I choć rozwiązanie jest proste, to bardzo niewiele organizacji kieruje się tymi danymi. Daj swoim pracownikom możliwość rozwoju (i jednocześnie pozwól im wykorzystywać nowe umiejętności w pracy).

d) Kluczowe znaczenie ma czas i zaangażowanie pracowników w szkolenie

Problem, powtarzany tak wiele razy, wciąż wydaje się nie mieć rozwiązania. W nadchodzącym roku trenerzy powinni pomyśleć o tym, jak zaangażować pracowników w szkolenie we właściwym czasie. W sposób, który pozytywnie wpłynie na wydajność ich pracy. W nadchodzącym roku menedżerowie L&D powinni skupić się bardziej na samych „skillsach“ niż na „contencie“.

e) Podstawy tzw. impactu nie istnieją

Mówiąc o pojęciu impactu można określić sytuację, kiedy pracownik uczestniczący w szkoleniu nabywa wymaganych umiejętności, ale nie wykorzystuje ich w praktyce. Być może chodzi o błąd w strategii edukacyjnej. Niewykluczone, że chodzi też o błąd w procesach pomiarowych. W każdym razie w 2024 roku działy L&D powinny pochylić się nad tym problemem i zdefiniować, dlaczego przybywa pracowników, którzy po szkoleniach nie mają tzw. „impactu”.

Wyzwanie, przed którym obecnie stoją działy L&D to przestać przyjmować polecenia i stopniowo przekształcać się oraz zmieniać swoją rolę. Zmienić swoją rolę na wiarygodnych doradców edukacji. Trenerzy muszą stać się strategicznymi partnerami biznesowymi, którzy są zintegrowani z biznesem, aby byli w stanie wykazać swoją wartość, przydatność i wiedzę. Zatem rozwijamy się.

– Keith Keating

Najważniejsze trendy w roku 2024

Trend #1

Czas zintegrować cele firmowe i cele edukacyjne

Często słyszymy, że zespoły L&D dzięki swoim działaniom mogą „przyciągnąć” do firmy więcej pieniędzy. Rzeczywistość wszak pokazała, że w ciągu ostatnich dwóch lat było wręcz odwrotnie. A to w większości dlatego, że inne cele posiadali trenerzy i inne priorytety miały organizacje.

Zalecenie:

Rozmawiaj z pracownikami i znajdź ich słabe punkty

Staraj się rozmawiać z jak największą liczbą pracowników, nie tylko z liderami zespołów. Zadawaj im takie pytania, które pomogą Ci odkryć, co czują, czego chcą, jakie są ich cele, jak postrzegają naukę i jakich nowych umiejętności potrzebują.

Konsekwentnie korzystaj z listy pytań i dobrze mapuj odpowiedzi, aby móc zidentyfikować wspólne i powtarzające się słabości.

Spróbuj użyć tych trzech pytań:

Kiedy jestem _________(określa kontekst lub moment wystąpienia problemu).

Chcę______________(Identyfikuje motywację w momencie potrzeby).

Chciałbym ________(określa oczekiwany wynik).

Trend #2

Ludzie nie wiedzą, gdzie szukać informacji

Określa się to nazwą ekosystem edukacji. Jeśli uda Ci się w firmie stworzyć jasny, zrozumiały i logicznie zorganizowany świat samorozwoju i szkoleń – połowa sukcesu za tobą. Informacje, kursy, filmy, podcasty itp. znajdują się zazwyczaj w różnych miejscach. Nie zawsze też są w miejscach, gdzie materiały edukacyjne powinny się znajdować. A kiedy do tego wszystkiego dojdzie Intranet, dyski, łatwo stracić rozeznanie. Ludzie po prostu nie są w stanie znaleźć tego, czego potrzebują. Chodzi o tzw. moment of need, czyli moment potrzeby, kiedy pracownik-kursant potrzebuje danej informacji. Jeśli przegapisz ten moment „potrzeby”, okazja przepadnie. Pomnóż tę sytuację przez liczbę momentów „potrzeby” a następnie przez liczbę pracowników… widzisz już skalę tego? Wyobraź sobie jak wielki jest to błąd w całokształcie szkoleń firmowych.

Zalecenie:

Zmapuj swoje narzędzia i platformy. Po prostu zrób bilans. Zwizualizuje sobie podróż użytkownika (user journey) i postaraj się zrozumień, jak skomplikowaną drogę musi pracownić przebyć, aby dotrzeć do danej informacji.

Gdzie pracownicy szukają informacji? Jakie przeszkody utrudniają im ten proces?

Zrozumiesz również, które narzędzia ułatwiają naukę, a których możesz się spokojnie pozbyć.

Zadaj sobie te dwa pytania:

  1. Czy to pomaga? Czy to ma znaczenie?
  2. I dla kogo?

Jeśli nie potrafisz odpowiedzieć na pytanie oznacza to, że narzędzie lub proces nie odpowiada już Twoim potrzebom.

Trend #3

Pracownicy nie mają czasu na rozwój

Właściwie to takie błędne koło. Pracownicy nie mają czasu na szkolenia. Nie mają nawet czasu, by w pełni poświęcić się nauce. Również w tym przypadku cele korporacyjne nie zaspokajają osobistych potrzeb pracowników. Stało się tak, ponieważ przez lata edukacja była traktowana jako coś, co stoi poza pracą. Wygląda to tak, jakby te dwie czynności były oddzielone od siebie i nie były ze sobą powiązane. Dzisiejsze podejście w myśl 70:20:10 mówi oczywiście, że skuteczna nauka to nauka, którą pracownik może natychmiast przetestować, podzielić się nią lub nauczyć się od swojego mentora. Czas poświęcony na szkolenia i edukację w tym modelu obejmuje tylko 10%.

Zalecenie:

Przedkładaj nowe umiejętności i problemy przed samą treścią.

Dowiedz się, które umiejętności prowadzą do osiągnięcia Twoich celów i połącz je z tymi, które już posiadasz. Różnica między tymi dwiema pozycjami może zwiększyć wydajność i doprowadzić do rzeczywistego wymiernego wpływu.

Pozwól na szkolenie w czasie pracy w toku pracy (learning in the flow of work).

Trend #4

Zespoły L&D nie wiedzą, ile inwestują w szkolenia.

W większości przypadków chodzi o szybko zmieniające się warunki tworzące szybko zmieniające się wymagania. Zespoły L&D starają się złapać wszystkie sroki za ogon. Nie wiadomo tak, które działania mają jaki wpływ.

Zalecenie:

Określ swój ROI (zwrot z inwestycji).

Kontroluj swoje wydatki. Dowiedz się, ile wydajesz na pracowników.

Miej świadomość tego, na czym zarabia Twoja organizacja.

Trend #5

Sztuczna inteligencja musi być wykorzystywana mądrze, a nie bezmyślnie

Podczas pandemii trenerzy często przenosili sesje szkoleniowe z sali lekcyjnej na Zoom. Jednak zapomnieli dostosować swoje programy szkoleniowe do nowego formatu. W rezultacie doszło do tzw. „zmęczenia Zoomem”. Dzisiaj, w podobnie niefortunny sposób zespoły L&D próbują w swoich organizacjach implementować AI.

Zalecenie:

Postaraj się zrozumieć na czym polega biznes Twojej firmy oraz jego kontekst.

Jest takie powiedzenie, możesz konia doprowadzić do wodopoju, lecz pić za niego się nie da. Możesz pokazać ludziom możliwości, ale oni sami muszą chcieć je wykorzystać. Podobnie jest ze sztuczną inteligencją. Ludzie nie zaczną korzystać z AI tylko dlatego, że im ją pokażesz. Muszą nauczyć się ją obsługiwać, aby przekonali się, że AI pomoże im w rozwiązaniu problemów.

 
Ustawienia plików cookie